Benefity po nowemu

Dwa lata pandemii zmieniły wiele. Firmy i pracownicy znaleźli się w nowej rzeczywistości, która rzuciła zupełnie nowe światło na to co ważne, cenne i poszukiwane nie tylko na rynku pracy, ale i w życiu. Także pakiety świadczeń pozapłacowych tzw. benefitów pracowniczych przeszły przez przymusową weryfikację.

Artykuł powstał na podstawie Podcastu BNP Paribas Talks: https://talks-bnpparibas.pl/podcast/benefity-po-nowemu/ >>> Odsłuchaj całość, aby dowiedzieć się więcej.

25% polskich pracowników deklaruje brak motywacji do pracy. Średnia światowa to 14%[1]. Jak twierdzą specjaliści, aby to zmienić nie wystarczy rozbudować pakietu dodatków do wynagrodzenia. Aby pracownikom chciało się chcieć, a menedżerom udało się wykrzesać w nich motywację, potrzeba o wiele więcej. Co ważne, nie chodzi o to, żeby każdemu przez cały czas towarzyszyła najwyższa motywacja do pracy. Takie oczekiwanie można od razu włożyć między bajki. Każdy ma okres mniejszego i większego zaangażowania w zawodowe obowiązki. Zadanie polega na tym, żeby było więcej takich momentów, które powodują, że pracownicy pracują z zapałem.

Mastercoach – Elżbieta Krokosz twierdzi, że pracownicy chcą być nie tyle motywowani, co inspirowani przez menedżerów. To co motywuje i inspiruje tych drugich, często nie ma znaczenia dla osób z ich zespołów. Kadrę kierowniczą nakręcają do działania sukcesy, cele, lojalność wobec firmy. Taki przykład z góry nie wystarczy pracownikom.

Co motywuje (inspiruje) ludzi do pracy?

Najlepszy trop to sięgniecie do motywacji wewnętrznej. Po pierwsze autonomia, czyli możliwość decydowania o sobie w pracy i podejmowania decyzji w ramach swoich zadań. Drugie to potrzeba bycia mistrzem, jednak nie w znaczeniu rozwoju dla rozwoju, ale progresu w tym, w czym pracownik chce się specjalizować. Trzecia ważna rzecz to ogromna potrzeba poczucia sensu. Pracownicy chcą wiedzieć i widzieć, że to, co robią czemuś służy. Czemuś, co jest dodatkowo zbieżne z ich osobistymi wartościami.

Nie wszystkie firmy mają możliwość motywowania misją, którą realizują. Albo nie mają wielkiej misji, albo trudno ją przełożyć na zadania każdego pracownika, by ten w wystarczającym stopniu czuł, że ją realizuje. To rodzi kolejne wyzwanie dla menedżerów i dla samych pracowników, aby każdy znalazł w pracy swoje „dlaczego”.

Benefity budują zadowolenie, a nie zaangażowanie

Zaangażowani pracownicy są jednocześnie zadowoleni, ale zadowoleni niekoniecznie są zaangażowani. A benefity pozapłacowe najszybciej i najczęściej budują tylko zadowolenie. Na czym polega różnica? Zaangażowanie oznacza emocjonalny związek z firmą, poparty zaspokojoną potrzebą poczucia sensu z wykonywanych zadań. Zadowolenie bierze się z zaspokojenia fundamentalnych potrzeb ludzi jak poczucie przynależności czy bezpieczeństwa. Dlatego też zaangażowanie nie bierze się z „owocowych czwartków”, a z wykonywania pracy z poczuciem sensu czy misji. Często pracownicy na poziomie deklaratywnym wzbraniają się przez zaangażowaniem w pracę, tymczasem jego zbudowanie to sposób na ciągły rozwój i droga do tego, by być szczęśliwszym, nie tylko przez 8 godzin w ciągu dnia, ale w całym życiu. Dlatego warto poszukać takich benefitów u pracodawcy, które wprawią w ruch motywację wewnętrzną i pozwolą dobudować na wartościach osobistą filozofię do realizowanych zadań. A to już prosta droga do zwiększenia zaangażowania i lepszego życia.

Czy ktoś jeszcze docenia benefity znane z czasów przed pandemią?

Pandemia, okresy lockdown’ów, pracy w formule home office wpłynęły także na benefity pozapłacowe w wielu branżach i firmach. Coraz częściej pracodawcy i działy HR dostrzegają, że każdego może interesować coś innego. Magdalena Bylinowicz – dyrektorka HRK (polskiej firmy z obszaru Human Resources) podkreśla, że pakiety jak karta sportowa i opieka medyczna są już standardem praktycznie w każdej branży. Niełatwo znaleźć branżę, która dotąd ich nie oferuje.

Nieco inne oczekiwania dotyczące samej opieki zdrowotnej spowodowała pandemia. Wzrosła znacząco rola benefitów, które pozwolą kompleksowo zaopiekować się zdrowiem. Sam pakiet może być niewystarczający, jeśli nie zawiera świadczeń w postaci możliwości wykonania kompleksowych badań, czy brakuje w nim możliwości zasięgnięcia drugiej opinii medycznej a nawet leczenia za granicą.

Innym trendem jest system kafeteryjny, który daje wybór pracownikowi w zależności od jego potrzeb czy zainteresowań. Można w ramach przyznanego budżetu skorzystać z dofinansowania obiadów czy zniżek w sklepach. Siłą tego systemu jest elastyczność, pozwalająca na dopasowanie benefitu do własnych oczekiwań.

Praca zdalna to nadal benefit?

Pandemia zmieniła też znacząco podejście pracowników do możliwości pracy zdalnej. Obecnie praca z domu, a nawet z dowolnego miejsca jest nie tyle mile widziana, co oczekiwana jako pewnik. Brak możliwości wykonywania pracy zdalnie może decydować o nieprzyjęciu oferty pracy.

Eksperci radzą, by pytać pracowników i kandydatów o oczekiwane benefity. Każdego motywuje coś innego a w perspektywie współpracy, warto zaopiekować się indywidualnymi potrzebami, słuchać i dopasowywać pakiet do zespołu.

Więcej o tym, jak pandemia zmieniła ofertę benefitów organizacjach, czy praca zdalna jest dziś wyłącznie dodatkowym rozwiązaniem, dowiesz się słuchając podcastu: https://talks-bnpparibas.pl/podcast/benefity-po-nowemu/

Źródło:

[1] https://talks-bnpparibas.pl/podcast/benefity-po-nowemu/, dostęp 28.04.2022