Wersja dla niedowidzących
Zmiana rozmiaru
Promujemy otwartość i szacunek dla różnorodności. Wpisaliśmy różnorodność – jako kluczową dla nas wartość – w Zasady Zarządzania oraz strategię społecznej odpowiedzialności biznesu. Za realizację celów wynikających z wytycznych w zakresie zarządzania różnorodnością odpowiada Diversity Officer.
W społeczeństwach, w których promowana jest różnorodność, gdzie szanuje się różne wartości, normy i zachowania, utrzymywane są wysokie standardy pracy i współpracy, wzrasta kreatywność, a to z kolei wpływa na poziom osiąganych wyników. Tworzenie w firmach zróżnicowanych zespołów i kreowanie dla nich przyjaznego środowiska pracy sprzyja twórczemu podejściu do zadań i zmniejsza fluktuację pracowników, co przynosi wymierne korzyści finansowe.
Różnorodność jest czynnikiem wzrostu, pozwala firmie lepiej reagować na szybko zmieniające się warunki rynkowe, a w szczególności trafniej odpowiadać na potrzeby nie tylko klientów, ale również pracowników zróżnicowanych pod względem płci, wieku, pochodzenia czy niepełnosprawności.
Mariola Kalisz, Diversity Officer, Dyrektor Zarządzający Pionu Zarządzania Rozwojem, Karierą i Zmianą, BGŻ BNP Paribas
– podpisaliśmy Kartę Różnorodności,
– wprowadziliśmy Politykę Różnorodności,
– wprowadziliśmy Zasady Zarządzania Różnorodnością,
– Grupa BNP Paribas jest sygnatariuszem the ILO Global Business & Disability Network Charter.
– Dni Mobilności Zawodowej – tydzień pod znakiem prezentacji różnorodnych możliwości rozwoju zawodowego w ramach naszego Banku – także w innych departamentach, liniach biznesowych, a nawet innym kraju.
– Standardy obsługi osób z niepełnosprawnościami – warsztaty, szkolenia i skrypty dla pracowników dotyczące dobrych praktyk postępowania oraz zasad savoir-vivre'u wobec osób z niepełnosprawnościami, połączone z nowymi udogodnieniami w naszych Oddziałach.
– Dni CSR – różnorodność w miejscu pracy to zawsze jeden z modułów cyklicznego, kilkudniowego wydarzenia dla pracowników, poświęconego szerokiemu kontekstowi działań CSR.
– udział członków zarządu banku w międzysektorowych inicjatywach – Klub Deloitte SheXO oraz program mentoringowy dla kobiet, stworzony przez Fundację Vital Voices.
– Woman in Business: globalny program Grupy BNP Paribas, w ramach którego wspieramy i przygotowujemy utalentowane menedżerki do roli przyszłych liderów naszej organizacji.
– Diversity & Inclusion Week – Job Shadowing: globalny projekt skierowany do linii biznesowej dużych przedsiębiorstw. Pracownicy mogą odbyć jednodniowy staż na innym stanowisku, dzięki czemu poznają naszą organizację z perspektywy innych ról i działów; zyskują też informację zwrotną na temat swoich umiejętności.
24 maja 2016 roku podpisaliśmy Kartę Różnorodności, która stanowi dla nas ważne potwierdzenie, że działamy zgodnie z najlepszymi praktykami różnorodności. To jednocześnie ważne zobowiązanie do tworzenia przyjaznego środowiska pracy, opartego na szacunku, sprzyjającego twórczemu podejściu do zadań. Chcemy, by nasz głos w sprawie różnorodności był słyszany – dlatego włączamy się w ciekawe inicjatywy promujące środowisko równych szans i możliwości w pracy.
Karta Różnorodności jest zobowiązaniem podpisywanym przez organizacje, które decydują się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. Oznacza ona gotowość firmy do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te działania. Organizacje decydujące się na implementację tego narzędzia działają na rzecz spójności i równości społecznej.
Przynależąc do grupy BNP Paribas, tworzymy zespół złożony z reprezentantów aż 170 narodowości, pracujących w 74 krajach. Na co dzień doświadczamy wielowymiarowych korzyści płynących z różnorodności – pod względem wieku, płci czy pochodzenia etnicznego.
Tworzymy zgraną drużynę złożoną – według danych na koniec 2016 roku – z 8032 zawodników. W strukturze zatrudnienia dominują kobiety (blisko 72%). Najliczniej reprezentowane jest województwo mazowieckie (40% pracowników).
| Kobiety | Mężczyźni | Razem | |
| Zarząd Banku | 1 | 10 | 11 |
| Kadra kierownicza wyższego szczebla | 79 | 152 | 231 |
| Kadra kierownicza średniego szczebla | 573 | 303 | 876 |
| Pozostali pracownicy | 5 116 | 1 798 | 6 914 |
| Razem | 5 769 | 2 263 | 8 032 |
| <30 lat | 30-50 lat | >50 lat | Razem | |
| Zarząd Banku | 0 | 9 | 2 | 11 |
| Kadra kierownicza wyższego szczebla | 0 | 200 | 31 | 231 |
| Kadra kierownicza średniego szczebla | 32 | 747 | 97 | 876 |
| Pozostali pracownicy | 1 348 | 4 950 | 616 | 6 914 |
| Razem | 1 380 | 5 906 | 746 | 8 032 |
| Kobiety | Mężczyźni | Razem | |
| Liczba osób korzystających z urlopów macierzyńskich / wychowawczych / ojcowskich | 795 | 124 | 919 |
| Liczba osób, które zakończyły urlop macierzyński / wychowawczy / ojcowski w 2016 roku | 425 | 117 | 542 |
| Liczba osób, które zakończyły urlop macierzyński / wychowawczy / ojcowski i odeszły z pracy w Banku w 2016 roku | 94 | 25 | 119 |
W pracy spędzamy 1/3 każdego naszego dnia. Satysfakcja z pracy ma więc ogromne znaczenie dla dobrostanu każdego z nas. Dlatego bardzo staramy się, by nasz Bank był dobrym miejscem pracy – przyjaznym i tworzącym każdemu szanse rozwoju zawodowego i osobistego.
Współpraca jest jednym z fundamentów naszej kultury organizacyjnej. Zależy nam na tym, by zbierać i promować najlepsze praktyki standardów pracy i współpracy. Temu celowi służyła także prowadzona przez cały 2016 rok akcja „Odkryj w sobie bohatera”.
W ramach akcji zebraliśmy i opublikowaliśmy w zwięzłej formie tzw. Super Praktyki, czyli najlepsze oczekiwane zachowania odnośnie do współpracy w ośmiu konkretnych sytuacjach. Wprowadziliśmy ponadto elektroniczne odznaki, za pomocą których możemy doceniać np. Bohaterkę i Bohatera Spotkań. Ogłosiliśmy również konkurs na Bohaterów Współpracy 2016, którzy – zdaniem współpracowników – najlepiej uosabiają oczekiwane wartości i zachowania w każdej z ośmiu sytuacji.
Kultura organizacyjna może stanowić bardzo silne koło zamachowe każdego przedsiębiorstwa. Pod warunkiem, że pracownicy wierzą i podzielają jej kluczowe założenia. Dlatego w proces definiowania filarów naszej kultury włączyliśmy wszystkich pracowników.
Zależało nam na tym, by informacja o kulturze organizacyjnej dotarła do wszystkich pracowników. Wykorzystaliśmy w tym celu cały wachlarz narzędzi komunikacyjnych.
Postawa kadry kierowniczej ma kluczowe znaczenie dla zakorzenienia się kultury organizacyjnej. Dlatego już na etapie formułowania filarów naszej kultury zaprosiliśmy menedżerów na webinar „Po pierwsze komunikacja”.
Menedżerowie wzięli także udział w badaniu stylów przywódczych oraz klimatu organizacyjnego. Spotkania pozwoliły wypracować również założenia do Planów Rozwoju Osobistego. Kolejnym etapem były warsztaty uwzględniające wyniki badań, zdiagnozowane potrzeby rozwojowe oraz oczekiwane zachowania przywódcze.
Czym jest badanie GPS? Angielski skrót naszej corocznej ankiety satysfakcji (GPS, czyli Global People Survey) znakomicie oddaje rolę, jaką to badanie odgrywa w naszej organizacji. To doskonały drogowskaz, ułatwiający nam doskonalenie naszego Banku. Wyniki są podstawą konkretnych planów naprawczych dla każdego obszaru, zgodnie z oczekiwaniami i pomysłami zgłaszanymi przez pracowników.
Bardzo wysoka frekwencja w badaniu potwierdza, że wszystkim nam zależy na budowaniu przyjaznego miejsca pracy. Porównując wyniki GPS 2015 i GPS 2016, widzimy zmianę we wszystkich badanych obszarach, z roku na rok niemal wszystkie kategorie zanotowały wzrost odpowiedzi pozytywnych.
GPS to narzędzie, które pozwala zmierzyć poziom zadowolenia i satysfakcji pracowników – kluczowego elementu efektywności. Aby osiągnąć sukces w organizacji, należy globalnie podejść do tego, co myślą pracownicy o różnych dziedzinach działania, włączając w nie CSR, rozwój kariery, innowacyjność, ale też szacunek, tolerancję i zaufanie.
Ewelina Kopka, Specjalista ds. Zarządzania Zmianą, BGŻ BNP Paribas
Wszyscy pracownicy Banku mają dostęp do takich samych świadczeń dodatkowych. Naszym pracownikom zapewniamy ponadto nagrody urlopowe (5 dni roboczych dodatkowego urlopu wypoczynkowego) oraz dodatkowe dni urlopu okolicznościowego (dla pracowników, którzy świętują ważną uroczystość rodzinną, np. na własny ślub otrzymują o jeden dzień więcej urlopu niż wynika to z Kodeksu Pracy).
808 osób skorzystało minimum raz z urlopu okolicznościowego,
łącznie 2217 dni urlopu okolicznościowego,
2880 pracowników korzysta z karty Multisport,
5777 osób jest objętych prywatną opieką medyczną,
14 544 świadczeń udzielono w 2016 roku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Jesteśmy CSR – i mamy na to wiele dowodów. Nasi pracownicy bardzo chętnie angażują się w pomoc innym (100% wolontariuszy deklaruje chęć udziału w kolejnych akcjach!), dbamy o własne zdrowie i środowisko naturalne.
Naszą chlubą jest bardzo prężny program wolontariatu pracowniczego „Możesz na mnie polegać”, który z każdym rokiem angażuje coraz większe grono pracowników. Pomagają oni innym na wiele sposobów – dzielą się z potrzebującymi także swoim czasem i kompetencjami.
W ramach cyklicznego wydarzenia wszyscy możemy przekonać się, jak wielką siłę mają z pozoru niewielkie modyfikacje codziennych zachowań i nawyków.
Rokrocznie zachęcamy pracowników i ich bliskich do tego, by przez miesiąc zliczali kilometry przemierzane podczas biegania, jazdy rowerem i na rolkach, a także spacerów i nordic walkingu. Podobnie jak w ubiegłych latach, także w 2016 roku pobiliśmy kilkukrotnie wyjściowy cel (10 tys. km). Ekwiwalent „Dobrych kilometrów” przekazaliśmy – zgodnie z wyborem uczestników – na wsparcie Kliniki Budzik.
Bank BGŻ BNP Paribas po raz kolejny został wyróżniony tytułem Top Employer Polska przyznawanym przez Top Employers Institute. Bank znalazł się w gronie organizacji wyróżniających się najlepszymi praktykami w zakresie polityki personalnej.
Wierzymy, że aby stworzyć dobrze funkcjonującą organizację, konieczni są zaangażowani pracownicy. Nie możemy myśleć o podnoszeniu jakości obsługi naszych klientów, czy innowacjach, bez zapewnienia odpowiedniego środowiska pracy. Otrzymanie tego tytułu jest dla nas dużym wyróżnieniem, ale również zobowiązaniem na przyszłość. Mamy świadomość, że w zakresie praktyk stosowanych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi wciąż wiele wyzwań przed nami. Cieszę się, że stosowane przez nas rozwiązania po raz kolejny zostały zauważone.
Magdalena Legęć, wiceprezes zarządu Banku BGŻ BNP Paribas, odpowiedzialna za obszar Zarządzania Zasobami Ludzkimi, BGŻ BNP Paribas
Nasza polityka zarządzania relacjami pracowniczymi jest odzwierciedleniem wartości Grupy BNP Paribas, wymogów regulacyjnych oraz ogólnie przyjętych zasad współżycia społecznego. Działamy w sposób sprawiedliwy i uczciwy, szanując innych i przestrzegając przepisów prawa oraz standardów zawodowych.
Wszystkich naszych pracowników obowiązuje Kodeks Postępowania Grupy BNP Paribas. Za obszar relacji pracowniczych odpowiada w naszym Banku Departament Relacji Pracowniczych, Zgodności i Ryzyka HR.
Zakładowy Układ Zbiorowy obejmuje ok. 99,8% pracowników Banku
Dążymy do tego, by wszyscy nasi pracownicy mieli równe szanse i możliwości. Nie akceptujemy żadnych form dyskryminacji – na etapie rekrutacji, jak i w codziennej pracy. Nie tolerujemy jakichkolwiek przejawów mobbingu i przemocy psychicznej w miejscu pracy.
Taka postawa, zgodna z naszymi wartościami, znajduje umocowanie w formalnych regulacjach (Regulamin pracy, Polityka zarządzania różnorodnością w Banku BGŻ BNP Paribas S.A., Kodeks Postępowania). W 2016 roku nie stwierdziliśmy naruszeń w tym zakresie.
Chcemy wynagradzać w sposób sprawiedliwy, uczciwy, przejrzysty, adekwatny do osiąganych wyników i prezentowanej postawy. W procesie kształtowania podejścia dążymy do równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Najważniejsze zasady normujące ten obszar zebraliśmy w Polityce wynagradzania.
Zmienna część wynagrodzenia jest powiązana ze stopniem realizacji wspólnie ustalonych celów i regularnej ocenie ich realizacji wykonania. Dużą wagę przykładamy do procesu oceny rocznej, który pozwala nam lepiej dopasowywać ścieżki rozwoju zawodowego do aspiracji i możliwości naszych pracowników.
| Ocena zakończona | Ocena niezakończona | |
| Kobiety | 97% | 3% |
| Mężczyźni | 94% | 6% |
| Razem | 96% | 4% |
| Ocena zakończona | Ocena niezakończona | |
| Zarząd Banku | 90% | 10% |
| Kadra kierownicza wyższego szczebla | 82% | 18% |
| Kadra kierownicza średniego szczebla | 97% | 3% |
| Pozostali pracownicy | 96% | 4% |
| Razem | 96% | 4% |
| Kobiety | Mężczyźni | |
| Kadra kierownicza wyższego szczebla | 92% | 104% |
| Kadra kierownicza średniego szczebla | 97% | 103% |
| Pozostali pracownicy | 98% | 102% |
*Uśrednione wyniki wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w skali danej grupy. 100% w tym przypadku stanowi średnie wynagrodzenie dla poszczególnych grup pracowników.
Poszukujemy i zatrudniamy pracowników zgodnie z obowiązującym prawem i najlepszymi praktykami rynkowymi. Chcemy docierać do jak najszerszego grona utalentowanych kandydatów, dlatego staramy się być tam, gdzie oni – nie tylko np. na targach pracy, ale coraz częściej w mediach społecznościowych. W zakresie obsady stanowisk menedżerskich bardzo ważną rolę odgrywa rekrutacja wewnętrzna.
Osobom, które nie posiadają doświadczenia, oferujemy możliwość odbycia praktyk. Nie akceptujemy dyskryminacji, mobbingu ani żadnych innych form przemocy psychicznej w miejscu pracy, w tym także przejawów dyskryminacji w procesie rekrutacji nowych pracowników.
Zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i zdrowia jest naszym nadrzędnym celem. Rozszerzamy przy tym definicję BHP na wszelkie działania, które przyczyniają się do kompleksowego dobrostanu w miejscu pracy. Nadzór nad obszarem BHP sprawuje Komisja BHP, która reprezentuje 100% pracowników. Jej przewodniczący raportuje do Członka Zarządu odpowiedzialnego za Obszar Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Istotnym ogniwem łańcucha bezpieczeństwa są także Społeczni Inspektorzy Pracy, wyznaczeni w poszczególnych jednostkach organizacyjnych przez Organizacje Związkowe. W ramach ewaluacji procesu rokrocznie opracowywane są analizy stanu BHP w Banku.
W 2016 roku nie odnotowaliśmy wypadków śmiertelnych związanych z pracą ani chorób zawodowych.
| Kobiety | Mężczyźni | Razem | |
| pełny etat | 5 666 | 2 220 | 7 886 |
| czas nieokreślony | 4 542 | 1 747 | 6 289 |
| czas określony | 953 | 403 | 1 356 |
| na zastępstwo | 167 | 66 | 233 |
| okres próbny | 4 | 4 | 8 |
| niepełny etat | 103 | 43 | 146 |
| czas nieokreślony | 87 | 34 | 121 |
| czas określony | 13 | 8 | 21 |
| na zastępstwo | 3 | 0 | 3 |
| okres próbny | 0 | 1 | 1 |
| Razem | 5 769 | 2 263 | 8 032 |
| Płeć | Liczba osób nowo zatrudnionych | Liczba osób zwolnionych |
| Kobieta | 923 | 1348 |
| Mężczyzna | 433 | 537 |
| Razem | 1 356 | 1885 |
| Wiek | Liczba osób nowo zatrudnionych | Liczba osób zwolnionych |
| <30 | 571 | 379 |
| 30–50 | 754 | 1152 |
| 50> | 31 | 354 |
| Razem | 1 356 | 1885 |
| Wiek | Liczba osób nowozatrudnionych | Liczba osób zwolnionych |
| dolnośląskie | 94 | 126 |
| kujawsko-pomorskie | 60 | 127 |
| lubelskie | 52 | 91 |
| lubuskie | 22 | 34 |
| łódzkie | 33 | 43 |
| małopolskie | 161 | 129 |
| mazowieckie | 525 | 756 |
| opolskie | 27 | 30 |
| podkarpackie | 31 | 62 |
| podlaskie | 29 | 40 |
| pomorskie | 52 | 75 |
| śląskie | 57 | 68 |
| świętokrzyskie | 23 | 25 |
| warmińsko-mazurskie | 51 | 56 |
| wielkopolskie | 94 | 158 |
| zachodniopomorskie | 45 | 65 |
| Razem | 1 356 | 1 885 |
Mamy świadomość, że stałe podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników ma kluczowe znaczenie dla rozwoju każdej organizacji. Dopasowane do indywidualnych potrzeb szkolenia są także ważnym czynnikiem wzmacniającym satysfakcję i zaangażowanie. Dlatego tworzymy naszym pracownikom szereg możliwości wszechstronnego rozwoju – od awansów pionowych przez szansę rozwoju w innym obszarze po… wolontariat.
35,6 godziny – średni czas spędzony przez pracownika na szkoleniu w 2016 roku
Program służy zapewnieniu puli sukcesorów na poziomie lokalnym i globalnym. Skierowany jest do pracowników z potencjałem menedżerskim, którzy wyróżniają się na tle swoich zespołów. Program realizowany jest w modelu 70-20-10 i obejmuje szereg działań rozwojowych pozwalających na zdobycie wiedzy i wzmocnienie kompetencji menedżerskich.
Mają na celu zwiększenie zaangażowania pracowników i wskazanie im długoterminowych możliwości rozwoju zawodowego w strukturach Banku oraz Grupy BNP Paribas w Polsce i na świecie.
Projekt skierowany do osób objętych programem zwolnień grupowych podczas fuzji, zainteresowanych jak najlepszym przygotowaniem się do poszukiwania nowej pracy.
Do programu przystąpiło:
